Arbeitsverträge können grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Allerdings verlangt das Nachweisgesetz, dass „Eckpunkte“ schriftlich festzuhalten sind – dies umfasst die Beteiligten, Lage und Dauer der Arbeitszeit und das Gehalt.

Die Mindestkündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB. In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern kann ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden. In größeren Betrieben muss die Kündigung „sozial gerechtfertigt sein“. Einer fristlosen Kündigung hat grundsätzlich eine Abmahnung vorauszugehen.
Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage – hier bei ist es egal, ob man sich gegen eine fristlose oder fristgerechte Kündigung wehren möchte – beträgt drei Wochen ab Kenntnis der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, greift auch eine an sich unwirksame Kündigung.

Das Gesetz spricht von Arbeitsunfähigkeit, nicht von Krankheit. Dies kann durchaus ein Unterschied sein. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit zhlt der Arbeitgeber das Gehalt bis zu sechs Wochen weiter, allerdings erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen bestanden hat. Entgegen einer weit verbreiteten Meinung kann das Arbeitsverhältnis auch während einer Krankheit gekündigt werden.

Die Höhe des Mindestlohnes wird vom Gesetzgeber bestimmt und beträgt zur Zeit 9,35 € pro Stunde. Die Frage ist, wie Nebenleistungen (z.B. Überstunden und Nachtzuschläge, Prämien und ähnliches) bei der Berechnung zu berücksichtigen sind. Das Bundesarbeitsgericht geht dabei von einer rein monatlichen Betrachtung aus. Dies bedeutet, dass der gesamte im Monat erzielte Verdienst einschließlich der Nebenleistungen durch die Zahl der in diesem Monat gearbeiteten Stunden geteilt wird. Es kann also z.B. ein Stundenlohn von 8,00 € gezahlt werden, wenn sich bei Einbeziehung von zusätzlichen Gehaltsbestandteilen ein Gesamtbetrag von 9,35 € pro Stunde ergibt.

Der per Gesetzt vorgeschriebene Mindesturlaub beträgt 24 Arbeitstage, wobei der Gesetzgeber von sechs Arbeitstagen pro Woche ausgeht. Wird an weniger Tagen in der Woche gearbeitet, berechnet sich der Urlaub nach der Faustformel: „Urlaubsdauer (24 Tage) geteilt durch 6 mal Anzahl der Arbeitstage pro Woche“. Bei Teilzeitarbeit ergeben sich komplexe Berechnungen. Die Dauer des Urlaubs kann per Arbeits- oder Tarifvertrag verlängert werden.

Im Arbeitsgerichtsprozess entstehen in der ersten Instanz keine Gerichtskosten. Es gibt auch keine Kostenausgleichung zwischen den Parteien, d.h. jede Partei trägt unabhängig vom Obsiegen die ihr entstandenen Kosten.

Jeder Angestellte hat einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Dieses muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis). Der Angestellte hat jedoch auch Anspruch auf ein sog. Qualifiziertes Zeugnis. Dieses enthält Angaben zu der Tätigkeit und eine Beurteilung der Leistungen und der sozialen Kompetenzen des Arbeitnehmers. Das Zeugnis soll grundsätzlich das Datum des Tages des Ausscheidens des Arbeitnehmers tragen, auch wenn es später ausgestellt wird. Einschränkende oder zweideutige Aussagen sowie doppelte Verneinungen soll das Zeugnis nicht enthalten.